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La riforma del mercato del lavoro in Spagna

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La riforma del mercato del lavoro in Spagna

Il Consiglio dei Ministri spagnolo ha approvato lo scorso 10 febbraio il Regio decreto legge contenente "Misure urgenti per la riforma del mercato del lavoro". Gli obiettivi della presente riforma della legislazione del lavoro, secondo l'Esposizione delle Motivazioni del Regio decreto legge, sono i seguenti: dare impulso alla creazione di occupazione di qualità, in grado di mettere fine al dualismo del mercato del lavoro; stabilire meccanismi effettivi di flessibilità interna nelle aziende affinché il licenziamento sia l'ultima alternativa dell'imprenditore; modernizzare la contrattazione collettiva per avvicinarla alle necessità delle aziende e dei lavoratori; riconoscere un nuovo diritto individuale dei lavoratori alla formazione; introdurre misure rivolte specificamente ai soggetti più colpiti dalla disoccupazione: giovani e disoccupati di lungo periodoIncoraggiare l'insieme di sforzi di tutti coloro che possano collaborare nella ricerca di un posto di lavoro; sostenere i lavoratori autonomi e la Piccola e Media Impresa dando loro una maggiore flessibilità e capacità di adattamento; rafforzare i meccanismi di controllo e prevenzione per evitare il trattamento discriminatorio dei lavoratori e combattere l'assenteismo ingiustificato.

Le misure più significative contenute nel Regio decreto legge sono le seguenti:

1. Estensione dell'attività delle Agenzie di lavoro interinale

Le Agenzie di Lavoro Interinale sono autorizzate in Spagna dal 1994, benché la loro attività doveva limitarsi finora alla cessione di lavoratori temporanei alle imprese per lavori o mansioni limitate nel tempo.Dalla riforma approvata nel 2010, si autorizza altresì la esistenza di Agenzie private di collocamento con fini di lucro, che avevano la facoltà d'intervenire in tutti i tipi di contratti di lavoro. Al fine di sommare gli sforzi urgenti di tutti coloro che possono collaborare nella ricerca di un posto di lavoro, le Agenzie di Lavoro Interinale, che contano su un'ampia rete di succursali distribuite in tutto il territorio e con consolidata esperienza nel mercato del lavoro, sono autorizzate a operare anche come Agenzie Private di Collocamento.In nessun caso le Agenzie di Lavoro Interinale o le Agenzie Private di Collocamento potranno farsi pagare dai lavoratori per i loro servizi.

2. Diritto alla Formazione

Viene riconosciuto ai lavoratori con più di un anno di anzianità nell'azienda il diritto ad un permesso retribuito di 20 ore annue, cumulabili fino ad un periodo massimo di tre anni, per la realizzazione di attività formative il cui contenuto sia in stretta relazione con il posto di lavoro. Si crea anche un registro nei Servizi Pubblici per l'Impiego, nel quale sarà indicata la formazione ricevuta dal lavoratore durante tutto l'arco della vita lavorativa. Sarà permesso inoltre ai Centri ed Enti di formazione accreditati di effettuare direttamente i piani di formazione a livello statale o regionale.

3. Contratto per la formazione e l'apprendistato

Per ridurre l'elevata disoccupazione giovanile e mitigare gli effetti del precoce abbandono scolastico, si modificano i termini del contratto per la formazione e l'apprendistato.
Si stabilisce l'età massima per poter accedere a questo tipo di contratto a 30 anni (fino ad ora era stata 25 anni), tenendo in conto il protrarsi dei periodi di studio e l'elevato tasso di disoccupazione tra i giovani. Questo nuovo limite di età resterà in vigore fino a che la percentuale di disoccupazione non scende al di sotto del 15%.
Dopo aver effettuato un periodo di formazione in un attività, il lavoratore potrà utilizzare questa modalità di contratto in altri settori, cosa che migliorerà la propria possibilità di impiego, e gli darà una seconda opportunità. Inoltre potrà ricevere la formazione nella stessa azienda, se dispone di installazione e personale adeguato. La durata minima del contratto è di un anno e quella massima di tre. Le aziende che realizzino questo tipo di contratti avranno diritto a una riduzione dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro del 100% se hanno meno di 250 dipendenti e del 75% se hanno un organico superiore.Allo stesso tempo, le aziende che trasformino questi contratti di formazione in contratti a tempo indeterminato, avranno diritto a una riduzione dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro pari a 1.500 euro per tre anni  (1.800 se si tratta di donne).

4. Nuovo contratto a tempo indeterminato d'aiuto agli imprenditori

La riforma crea un nuovo tipo di contratto a tempo indeterminato, che potranno utilizzare le aziende con meno di 50 dipendenti, con le seguenti caratteristiche:

- avrà un periodo di prova di un anno, il che faciliterà la contrattazione a tempo indeterminato da parte delle PMI e dei lavoratori autonomi;

- l'azienda avrà il diritto a una deduzione fiscale di 3.000 euro al contrattare il suo primo lavoratore, sempre che abbia meno di 30 anni;

- in aggiunta, gli imprenditori che contrattino un lavoratore che stia percependo l'indennità per disoccupazione, potranno dedurre fiscalmente il 50% dell'indennità che al lavoratore restava da prendere al momento della contrattazione con un limite di dodici mensilità. Da parte sua il lavoratore potrà volontariamente percepire insieme allo stipendio, il 25% dell'indennità per disoccupazione durante lo stesso periodo. Inoltre, si stabilisce un sistema di bonus rivolti a disoccupati con particolari difficoltà di inserimento nel mercato del lavoro.

Le misure sono le seguenti:

1.    per stimolare l'assunzione di giovani è stato introdotto un bonus nella quota previdenziale fino a 3.600 euro, per l'assunzione a tempo indeterminato di giovano dai 16 ai 30 anni per tre anni. Il bonus cresce con l'anzianità di servizio del lavoratore:

primo anno: 1.000 euro

secondo anno 1.100 euro

terzo anno: 1.200 euro.

Si applicheranno 100 euro in più all'anno se la lavoratrice è donna nei settori in cui questo collettivo è poco rappresentato.

2.    Per incentivare l'assunzione di disoccupati di lunga durata: bonus fino a 4.500 euro per l'assunzione a tempo indeterminato di disoccupati di lunga durata con più di 45 anni (disoccupati da almeno 12 mesi nei 18 mesi precedenti):

primo anno: 1.300 euro

secondo anno: 1.300 euro

terzo anno: 1.300 euro.In caso di contratti a donne in settori in cui queste siano poco rappresentate i bonus indicati si elevano di 1.500 euro.In ogni caso, per l'applicazione di questi incentivi, l'azienda dovrà tenere il lavoratore per un periodo minimo di tre anni dall'inizio del rapporto di lavoro, procedendo altrimenti al reintegro delle quantità percepite.

5. Limiti nel concatenamento dei contratti a tempo determinato

La riforma del lavoro del 2010 introduceva la regola secondo cui si limitava a un massimo di due anni la possibilità per il lavoratore di concatenare ripetuti contratti a tempo determinato con la stessa azienda. Trascorso questo periodo, il lavoratore diveniva assunto a tempo indeterminato.In un emendamento del 2011, venne sospesa l'applicazione di questa regola fino alla fine del 2013.La recente riforma recupera questo divieto di concatenamento di contratti a tempo determinato oltre i 24 mesi, che sarà invece di nuovo applicabile a partire dal 31 dicembre del 2012, anticipando di un anno la sospensione accordata l'anno scorso.

6. Modifica del contratto part-time

Si ammette la realizzazione di ore straordinarie entro i limiti massimi legali, che era stata proibita fino ad ora per i lavoratori con contratti part-time. In ogni caso la somma di queste ore e delle ore ordinarie non potrà superare l'orario di un lavoratore full-time della stessa azienda.

7. Regolamento del telelavoro

Il telelavoro viene per la prima volta regolato in Spagna, salvaguardando il diritto alla formazione degli stessi lavoratori. Si garantisce il diritto alla retribuzione equivalente a coloro che lavorano in forma presenziale nel centro di lavoro e il diritto a essere informati di eventuali posti vacanti presenziali esistenti.

8. Classificazione professionale e mobilità funzionale

Fino ad ora il sistema del lavoro spagnolo classificava solitamente i lavoratori in categorie professionali individuali che stabilivano le funzioni e i compiti da svolgere. A loro volta, le categorie professionali si raggruppavano nei cosiddetti gruppi professionali, che includevano le funzioni di carattere simile (operai, amministrativi, personale qualificato, dirigenti, etc.). Si elimina il sistema di classificazione dei lavoratori per categorie professionali e si generalizza il sistema di gruppi professionali, agevolando in questo modo la mobilità funzionale dei lavoratori e il loro adattamento a nuove funzioni. La definizione dei gruppi professionali in modo più ampio favorisce la mobilità funzionale e implica una opportunità affinché il lavoratore acquisisca esperienza in altri aree di attività in cui le proprie abilità possano essere simili, o addirittura superiori.
I contratti collettivi dovranno adattarsi entro un anno a questo nuovo sistema di classificazione professionale.

9. Miglioramento della mobilità e facilità nella modifica delle condizione di lavoro

9.1. Sospensione temporanea e riduzione dell'orario

Con l'obbiettivo di evitare il licenziamento, si semplificano i procedimenti per la riduzione dell'orario di lavoro o la sospensione del contratto come meccanismo di adattamento temporaneo in situazioni di diminuzione della domanda. Fino ad ora, le misure di riduzione dell'orario di lavoro, o sospensione temporanea del contratto aveva bisogno di una autorizzazione amministrativa previa e l'azienda era obbligata a continuare a versare le quote previdenziali dei propri lavoratori alle condizioni  precedenti la modifica. La riforma invece elimina la necessità di una autorizzazione amministrativa per utilizzare queste misure. Dall'altra parte, per aiutare le aziende in situazioni economiche avverse, si introduce un bonus del 50% delle quote previdenziali dei lavoratori soggetti a sospensione o riduzione di orario, con una durata di 240 giorni massimo e condizionato alla stabilità nell'impiego, cioè il mantenimento dei contratti di lavoro per almeno un anno a partire dalla fine dell'utilizzazione del bonus. Se l'azienda alla fine estingue i contratti, il diritto all'indennità per disoccupazione dei  lavoratori non sarà intaccato, visto che si stabilisce la reintegrazione delle prestazioni fino a un massimo di 180 giorni.

9.2.- Modifica delle condizioni di lavoro

Si amplia e si rende più flessibile la possibilità di effettuare modifiche alle condizioni di lavoro che si stanno applicando in azienda (orario, sistemi di lavoro e rendimento, lavoro a turni, sistemi di retribuzione e salario, funzioni) in caso che sussistano accertate cause economiche, organizzative, tecniche o produttive. Qualora la modifica avesse carattere individuale, il datore di lavoro dovrà notificarla ai lavoratori con 15 giorni di anticipo. Qualora invece avesse carattere collettivo, interessando più del 10% dell'organico dell'azienda, dovrà aprirsi un periodo di negoziazione con i rappresentanti dei lavoratori. Se questa negoziazione si conclude senza un accordo, il datore di lavoro notificherà la sua decisione ai lavoratori che potrà essere effettiva in un termine di 7 giorni. Nel caso in cui le condizioni di lavoro che si vogliono modificare siano regolate da un Contratto Collettivo, si applicherà  il procedimento per il "descuelgue" (distacco) o la deroga di un Contratto collettivo secondo modalità spiegate nel paragrafo successivo.In qualunque caso, le decisioni del datore di lavoro potranno essere oggetto di ricorso presso Tribunale. I lavoratori che non accettino le modifiche stabilite dal datore di lavoro, potranno optare per la rescissione del rapporto di lavoro con un indennizzo equivalente a quello stabilito per il licenziamento per giusta causa (20 giorni di salario per ogni anno di servizio per un massimo di 12 mensilità).

10. Flessibilità interna

La riforma da inizio a una riforma sostanziale nel sistema spagnolo di negoziazione collettiva.Si introduce la prevalenza dei contratti d'azienda su quelli a livello nazionale, regionale, provinciale o di settore, di modo che, indipendentemente da quello che si pattuisca a livello superiore, i rappresentanti dei lavoratori e il datore di lavoro possano concordare un contratto d'azienda che si adatti alle proprie necessità e specificità.Si offre anche alle aziende in difficoltà la possibilità di non applicare il contratto collettivo di ambito superiore, procedimento conosciuto in Spagna come "descuelgue" (stacco), qualora concorrano cause economiche, tecniche, organizzative o produttive che lo rendano necessario. S'intende che concorrono cause economiche quando si produce una diminuzione dei livelli delle entrate o delle vendite durante due trimestri consecutivi. Per procedere alla non applicazione del contratto collettivo deve aprirsi un periodo di negoziati con i rappresentanti dei lavoratori. L'accordo raggiunto determinerà esattamente le nuove condizioni di lavoro nell'azienda e la loro durata, che non potrà prolungarsi oltre in momento in cui risulti applicabile nell'impresa un nuovo contratto collettivo. Nel caso in cui non si sia accordo nelle negoziazioni tra azienda e rappresentanti sindacali, le parti dovranno affidarsi a mezzi extragiudiziari di soluzione della controversia e, eventualmente, all'arbitrariato se stabilito nel contratto collettivo. Altrimenti, una delle parti potrà portare la controversia alla Commissione Consultiva Nazionale dei Contratti Collettivi o a un suo equivalente a livello regionale (organismi di composizione tripartita, con rappresentanti dell'Amministrazione Locale, organizzazioni sindacali e patronali) che nominerà un legale come arbitro per risolvere la controversia entro un termine massimo di 25 giorni.Si stabilisce un limite temporale massimo, che non esisteva fino ad ora, per la validità dei contratti collettivi oltre il loro periodo di vigenza. Per favorire il raggiungimento di un accordo, le parti dovranno negoziarne uno nuovo entro un termine massimo di due anni. Trascorso questo termine massimo, il contratto precedente non sarà più valido.

11. Nuove regole sulla risoluzione del rapporto di lavoro e sulle indennità di licenziamento

Si modifica il testo legale sulle cause del licenziamento per motivi aziendali, al fine di evitare la relativa discrezionalità concessa fino ad ora ai Tribunali nel momento di valutare le cause o motivi invocati dal datore di lavoro. Fino adesso la legge stabiliva che è da considerarsi giustificato il licenziamento per cause economiche quando i risultati dell'azienda danno una situazione finanziaria negativa, in casi come l'esistenza di perdite correnti o previste o la diminuzione persistente del livello delle entrate o delle vendite. Nel nuovo testo viene aggiunto che "si considera persistente la diminuzione prolongata per tre trimestri consecutivi".
Si elimina, come nel caso di sospensioni temporanee o riduzioni di horario (Cassa Integrazione), l'obbligo di richiedere all'autorizzazione amministrativa per procedere ai licenziamenti collettivi. Si mantiene l'obbligo di un periodo di negoziato previo, della durata di 30 giorni, con i rappresentanti dei lavoratori, d'accordo con la normativa dell'Unione Europea. Se i negoziati non conducono ad un accordo, lo stesso datore di lavoro può adottare la decisione sulle estinzioni di rapporti che consideri necessarie. Tale decisione può essere oggetto di ricorso presso il Tribunale del Lavoro.
Si da la possibilità agli organismi ed enti che fanno parte del settore pubblico d'invocare le cause economiche, tecniche, organizzative e produttive. Questa misura intende agevolare il ridimensionamento di quelle strutture amministrative che sono cresciute smisuratamente durante la fase di forte crescita economica e che non sono più finanziariamente sostenibili, né si prevede che lo saranno nei prossimi anni.L'indennità per risoluzione del contratto a tempo indeterminato, sia per i licenziamenti individuali sia per quelli collettivi, quando si considerano giustificati i motivi addotti dal datore di lavoro, sarà di 20 giorni di salario per ogni anno lavorato, fino ad un tetto massimo uguale a 12 mensilità, vale a dire gli stessi termini stabiliti legalmente fino adesso. Finora, quando il Tribunale non considerava giustificati i motivi addotti e dichiaravano illecito il licenziamento, il datore di lavoro poteva optare tra la riammissione del lavoratore e contestuale versamento delle retribuzioni non pagate dalla data di licenziamento, e dichiarare risolto il rapporto di lavoro con il pagamento al lavoratore di un'indennità la cui somma corrispondeva a 45 giorni di salario per ogni anno di servizio con un tetto massimo di 42 mensilità per i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato di tipo ordinario, oppure a 33 giorni di salario per ogni anno di servizio, con un massimo di 24 mensualità per i lavoratori assunti con contratto incentivato per il rilancio dell'assunzione a tempo indeterminato (modalità introdotta nel 1997, il cui utilizzo era limitato a determiti soggetti, come giovani, lavoratori di età avanzata, disoccupati di lungo periodo, ecc.).
Con la presente riforma, si estende a tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato e licenziati senza giusta causa o motivo giustificato l'indennità di 33 giorni di salario per ogni anno di lavoro ed un tetto massimo di 24 mensilità.
Per rispettare i diritti acquisiti dei lavoratori con contratti a tempo indeterminato di tipo ordinario, la nuova indennità sarà di applicazione esclusivamente per il periodo di lavoro effettuato a partire dall'approvazione della presente norma. Tali contratti conservano il diritto al tetto massimo di 42 mensilità. La nuova regola sull'indennità si applica con carattere generale solo ai nuovi contratti.
Il Fondo di Garanzia dei Salari pagherà alle Aziende con meno di 50 lavoratori il 40% dell'indennità legale di 20 giorni. Questa regola sará di applicazione esclusivamente ai licenziamenti leciti. Nei casi di licenziamenti collettivi si stabilisce l'obbligo per le imprese che licenzino a più di 100 lavoratori di articolare un piano di ricollocamento esterno previsto per non meno di sei mesi.

12. Lotta contro  le frodi

Per contrastare le frodi e l'economi sommersa, si stabilisce un Piano soeciale dell'Ispettorato del Lavoro e dells Sicurezza Sociale atto a garantire la stretta osservanza della legge.I percettori della prestazione di disoccupazione potranno essere sollecitati a svolgere  servizi d'interesse generale a beneficio della collettività mediante contratti di collaborazioni con la pubblica amministrazione.

13. Assenteismo

La precedente disciplina esigeva, perché un'azienda potesse licenziare un lavoratore per assenteismo prolungato e ingiustificato, che le assenze individuali raggiungessero una determinata quota e, contemporaneamente, il livello di assenteismo generale nell'azienda superasse una quota totale del 2,5 %. Si elimina il riferimento al livello generale di assenteismo nell'azienda. D'ora in poi per considerare giustificato il licenziamento si terrà conto unicamente dell'assenteismo del singolo lavoratore.

14. Capitalizzazione della prestazione di disoccupazione

Si migliora l'attuale disciplina per rendere possibile la capitalizzazione del 100% della prestazione di disoccupazione per giovani fino a 30 anni di età e donne fino ai 35 che desiderino iniziare un'attività autonoma.

Entrata in vigore.

Tutte le riforme sono entrate in vigore il giorno successivo alla pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale spagnola, che è stata il sabato 11 febbraio.  

Ultimo aggiornamento Giovedì 06 Giugno 2013 18:15  

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