di Mario Di Corato  

Com’è noto la legge di riforma del mercato di lavoro n. 92/2012 ha dettato nuove norme in materia di mercato del lavoro e di ammortizzatori sociali, in conformità con l’art. 38, 2^ c., della Costituzione, il quale sancisce il diritto dei lavoratori a forme di tutela contro la disoccupazione. In particolare dal 1° gennaio 2013 la disoccupazione ordinaria non agricola, la disoccupazione speciale edile e gradualmente la mobilità vengono sostituite dalla Assicurazione sociale per l’impiego, c.d. ASpI.

In data 18 dicembre 2012  l’INPS con la circolare n. 142 ha emanato le disposizioni in merito chiarendo, nel contempo , alcuni punti , che qui di seguito si riportano: 

DESTINATARI

Sono tutti i lavoratori dipendenti, ivi compresi gli apprendisti, i soci lavoratori di cooperativa che abbiano stabilito un rapporto di lavoro in forma subordinata e il personale artistico con rapporto di lavoro subordinato.Ne restano fuori i lavoratori agricoli ai quali si applica la vecchia normativa ed i collaboratori a progetto, per i quali, però, dal 1° gennaio viene aumentata l’una tantum. 

REQUISITI

L’indennità è riconosciuta ai citati lavoratori che siano in possesso dei seguenti requisiti:

a) siano in stato di disoccupazione;

b) lo stato di disoccupazione sia involontario, con esclusione, quindi dei lavoratori il cui rapporto di lavoro sia cessato a seguito di dimissioni  o di risoluzione consensuale. In merito, si chiarisce che continuano a dare diritto alla prestazione le dimissioni qualora avvengano durante il periodo tutelato di maternità e quelle derivanti da giusta causa, quali:

- mancato pagamento della retribuzione;- aver subito molestie sessuali;

- mobbing;

- trasferimento del lavoratore ad altra sede senza giustificate motivazioni.

Per quanto attiene alla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro si precisa che essa non è ostativa al riconoscimento della prestazione qualora sia intervenuta: 

- per trasferimento del dipendente ad altra sede distante più di 50 Km. dalla residenza; 

- nell’ambito della procedura di conciliazione da tenersi presso la Direzione Territoriale del Lavoro ai sensi dell’art. 7 legge 604/1966.

c) possano far valere almeno due anni di assicurazione e almeno un anno di contribuzione contro la disoccupazione  nel biennio precedente l’inizio del periodo di assicurazione.

A proposito la circolare chiarisce che per le nuove tipologie di lavoratori assicurati, che non hanno precedente contribuzione contro la disoccupazione, poiché il nuovo contributo ASpI è dovuto a partire dal 1° gennaio 2013, solo da tale data iniziano a maturare l’anzianità assicurativa e il requisito contributivo; l’eventuale  precedente contribuzione contro la disoccupazione , versata o dovuta, continua a produrre i suoi effetti ai fini dell’accertamento dei requisiti soggettivi per l’ammissione alla nuova indennità di disoccupazione.  

CONTRIBUZIONE UTILE PER IL DIRITTO

Si considerano utili, oltre i contributi previdenziali versati durante il rapporto di lavoro, anche i contributi figurativi accreditati per maternità obbligatoria, i periodi di congedo parentale, di lavoro all’estero in paesi comunitari o convenzionati e i periodi di astensione dal lavoro per malattia dei figli fino a 8 anni. Non sono considerati utili i periodi di malattia e infortunio sul lavoro solo nel caso non  vi sia integrazione della retribuzione da parte del datore di lavoro e  cassa integrazione straordinaria e ordinaria a zero ore. 

MISURA E DURATA

L’indennità è rapportata alla retribuzione imponibile ai fini previdenziali degli ultimi due anni comprensiva degli elementi continuativi e non continuativi e delle mensilità aggiuntive, divisa per il numero di settimane di contribuzione e moltiplicata per il coefficiente 4,33. L’indennità mensile è rapportata alla retribuzione mensile e sarà pari al 75% nei casi in cui la retribuzione mensile sia pari o inferiore nel 2013 all’importo di 1.180 euro mensili.La normativa prevede un graduale aumento nel tempo. Nel periodo transitorio 2013-2015 la durata è di 8 mesi per i soggetti inferiori a cinquanta anni, 12 mesi per i soggetti di età superiore a cinquanta anni. La domanda dovrà essere presentata esclusivamente per via telematica, tramite accesso personale con PIN, oppure tramite patronato entro 68 giorni dall’inizio dello stato di disoccupazione. L’erogazione dell’indennità è subordinata al mantenimento dello status di disoccupato. In caso di nuova occupazione del soggetto assicurato con contratto di lavoro subordinato, l’indennità è sospesa d’ufficio fino ad un massimo di sei mesi. In caso di svolgimento di lavoro autonomo o parasubordinato, dalla quale derivi un reddito inferiore al limite utile ai fini della conservazione dello stato di disoccupazione, il soggetto beneficiario deve informare l’Inps entro un mese dall’inizio dell’attività, dichiarando il reddito annuo che prevede di trarre da tale attività, il quale provvede a ridurre il pagamento dell’indennità di un importo pari all’80% dei proventi preventivati. 

DECADENZA DALL’INDENNITA’

Il beneficiario decade dall’indennità nei seguenti casi:

a) cessazione dello stato di disoccupazione;

b) nuova occupazione con contratto di lavoro subordinato di durata superiore a sei mesi;

c) raggiungimento dei requisiti per il pensionamento di vecchiaia;

d) acquisizione del diritto all’assegno ordinario di invalidità;

e) inizio dell’attività in forma autonoma senza che il lavoratore abbia effettuato la comunicazione di cui all’art. 2 ,comma 17, della L. 92/2012;

f) rifiuto di partecipare senza giustificato motivo ad una iniziativa di politica attiva o di attivazione proposta dai servizi competenti;

g)  la non accettazione di una offerta di un lavoro inquadrato in un livello retributivo superiore almeno del 20 per cento rispetto all’importo dell’indennità cui si ha diritto. 

MINI–AspI

L’indennità prende il posto della disoccupazione ordinaria a requisiti ridotti ed  è riconosciuta ai lavoratori che, a partire dall’1.01.2013, abbiano perduto involontariamente la propria occupazione e che possano far valere almeno 13 settimane di contribuzione negli ultimi 12 mesi precedenti l’inizio del periodo di occupazione.Non è richiesto il requisito dell’anzianità assicurativa. All’indennità di disoccupazione MINi-ASpI si applica la stessa disciplina dell’ASpI per quanto attiene i destinatari, la retribuzione di riferimento, la misura, la decorrenza e le modalità di cui sopra è stato illustrato. L’indennità è corrisposta mensilmente per un numero di settimane pari alla metà delle settimane pari alla metà delle settimane di contribuzione nell’ultimo anno precedenti la data di cessazione del rapporto di lavoro , detratti i periodi di indennità eventualmente fruiti nel periodo.Competente a decidere i ricorsi amministrativi presentati  avverso i provvedimenti adottati in materia di indennità ASpI e MINI-ASpI è il Comitato Provinciale della struttura che ha emesso il provvedimento. Tali indennità, inoltre, essendo sostitutive di retribuzione, sono assoggettate a imposizione come redditi di lavoro dipendente. 

Fonte: circ. n. 142 del 18/12/2012 dell’INPS

Di Mario Di Corato 

RIFERIMENTI NORMATIVI 

R.D.L. 19.10.19, n. 2214 - Assicurazione generale obbligatoria contro la disoccupazione;

D.Lgs.Lgt. 9.11.45, n. 788 – Istituzione della CIG per gli operai dell’ industria; 

L. 20.5.75 n. 164 – Provvedimenti per la garanzia del salario;

L. 23.7.91 n. 223 – Norme in materia di integrazione salariale;

L. 28.1.2009 n. 2 – Potenziamento ed estensione degli strumenti di tutela del reddito in   caso di sospensione dal lavoro o di disoccupazione, nonché disciplina per la concessione degli ammortizzatori sociali in deroga;

L. 9.4.2009 n. 33 – Misure urgenti a tutela dell’occupazione;

L. 3.8.2009 n. 102 – Premio di occupazione e potenziamento degli ammortizzatori sociali;

L. 23.12.2009 n. 191 – Legge finanziaria 2010. 

Per ammortizzatori sociali si intende un complesso ed articolato sistema di tutela del reddito dei lavoratori che sono in procinto di perdere o hanno perso il posto di lavoro.

La definizione, in epoca storica, fu coniata direttamente dalle Organizzazioni sindacali nella volontà di illustrare i tentativi (e i risultati ottenuti) in favore di quanti non fossero stati titolari di una posizione previdenziale, riconosciuta dall’ ordinamento.

Negli ultimi anni la crisi economica e finanziaria ha spinto il legislatore da un lato a dare più spazio al lavoro flessibile e temporaneo e dall’altro ad allargare le tutele per coloro che perdono il posto di lavoro. Tutto ciò però non adeguando la legge sugli ammortizzatori sociali alle nuove forme di lavoro flessibile. Pertanto se il sistema esistente delle prestazioni a sostegno del reddito si è rivelato efficace evitando licenziamenti collettivi non può dirsi altrettanto efficace per la finanza pubblica che vede il proprio sistema di welfare in grave pericolo.Le possibili strategie dovrebbero essere indirizzate verso: 

a) una revisione del sistema delle tutele sociali, che sono ancora incardinate nel lavoro subordinato a tempo indeterminato, al fine di adattarle alle mutate condizioni ed esigenze indotte dalla globalizzazione e dalla modernizzazione nel mondo del lavoro;

b) maggiore priorità a efficaci politiche attive del mercato del lavoro, cercando un punto di equilibrio tra rapporti di lavoro tipici e atipici;

c) spostamento delle tutele e delle protezioni sociali dalla “garanzia del posto di lavoro” all’assicurazione di una “piena occupabilità durante la vita lavorativa”. L’attuale sistema, inoltre, tutela soprattutto i lavoratori sospesi o licenziati delle grandi imprese dei settori industriale e commerciale , mentre per tutti gli altri c’è solo l’indennità di disoccupazione che, nonostante i miglioramenti apportati nel tempo, eroga prestazioni esigue rispetto a quelle previste nei settori suddetti. Dal 2001, per offrire coperture proprio ai lavoratori esclusi, è stato attivato il sistema degli “ammortizzatori sociali in deroga”, in base al quale i dipendenti di aziende inferiori a 15 lavoratori o di aziende escluse dal beneficio degli ammortizzatori sociali tradizionali possono usufruire ugualmente, sulla base di accordi sindacali e nel rispetto di alcune procedure che in seguito saranno  illustrate .In definitiva vi è la necessità di avere un unico strumento di sostegno al reddito, come avviene negli altri paesi europei.   

TELEMATIZZAZIONE DELLE PRESTAZIONI 

Prima di inoltrarci nel merito delle prestazioni oggetto di questo capitolo, è necessariospendere qualche parola sulla telematizzazione delle prestazioni.

Negli ultimi anni  l’INPS al fine di ottimizzare la tempestività delle prestazioni erogate al pubblico, ottenere adeguati livelli di produttività e semplificare i rapporti con i cittadini in particolare sotto il profilo della accessibilità, ha creato un apposito servizio on-line denominato “sportello virtuale”, che consente agli interessati di presentare domande di prestazione senza doversi recare presso le strutture dell’Istituto, con notevole risparmio di tempo con l’ulteriore vantaggio di poter usufruire di alcuni servizi connessi , tra i quali la possibilità di seguire costantemente on-line lo stato di lavorazione della propria domanda.

*** 

Nell’intento di avere un quadro pratico ed operativo sugli ammortizzatori sociali, si illustrano due situazioni diverse di sostegno del reddito:

a.  lavoratori che hanno perso il posto di lavoro a seguito di licenziamento;

b. lavoratori il cui rapporto di lavoro è sospeso. 

Nel primo caso – quello classico – il lavoratore, licenziato dall’impresa a seguito di difficoltà economiche  non prevedibili al momento dell’assunzione, è costretto a confrontarsi con un evento imprevisto, rispetto al quale peraltro è stato obbligatoriamente assicurato.

Nel secondo caso, il lavoratore non è a tutti gli effetti un disoccupato: infatti conserva un rapporto di lavoro; è in attesa di riprendere il posto di lavoro; non di rado la sospensione del rapporto di lavoro è parziale (vale a dire di alcune ore al giorno o di alcuni giorni a settimana). Il lavoratore, quindi, attraversa una situazione transitoriamente difficile, venendo meno il – o parte del – reddito da lavoro, ma non è necessariamente di fronte all’urgenza di cercarsi un nuovo posto di lavoro. 

INTERVENTI PER I LAVORATORI CHE HANNO PERSO IL POSTO DI LAVORO 

Per il sostegno dei redditi dei lavoratori licenziati sono disponibili due strumenti: 

- l’indennità di disoccupazione; 

- l’indennità di mobilità.  

DISOCCUPAZIONE  ORDINARIA  - RIFERIMENTI NORMATIVI

D.L. 25.6.2008 n. 112 conv. in L.6.8.2008 n. 133; 

D.L.10.2.2009 n. 5 conv. in L. 9.4.2009 n. 33;

L.24.12. 2007 n. 247;

L. 23.12.2009 n. 191.

Il lavoratore disoccupato per cessazione del contratto a termine o per licenziamento ha diritto alla relativa indennità per un periodo di 8 mesi se ha un’età inferiore a 50 anni,  di 12 mesi se superiore.

E’ escluso il diritto all’indennità nel caso di dimissioni volontarie del lavoratore.

Tuttavia, la Corte Costituzionale con sent. n. 269/2002 ha riconosciuto il diritto all’indennità nei casi in cui le dimissioni sono intervenute per giusta causa.

Con circ. n. 108/2006 l’INPS ha riconosciuto la possibilità di erogare l’indennità in caso di risoluzione consensuale a seguito del trasferimento del lavoratore ad una diversa sede dell’azienda che si trova a notevole distanza dalla residenza o dall’ultima sede di lavoro. I soggetti beneficiari sono tutti i lavoratori a tempo determinato o indeterminato e a tempo parzialeLa durata è di 8 mesi per i lavoratori con meno di 50 anni, 12 mesi per quelli pari o superiori a 50 anni.

L’importo dell’indennità è fissata , per i primi 6 mesi al 60%  della retribuzione media percepita nei tre mesi precedenti; per il settimo e ottavo mese al 50%; per i mesi successivi (oltre 50 anni) al 40%. Per ottenere l’indennità il lavoratore deve far valere 2 anni di anzianità assicurativa e almeno 52 contributi settimanali versati nel biennio precedente la data di cessazione del rapporto di lavoro.  La domanda va indirizzata,  on-line,  all’Inps entro 68 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro utilizzando il mod. DS21 che contiene anche la dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro o ad un percorso di formazione o riqualificazione professionale. Per gli eventuali assegni familiari va allegato il mod.ANF/PREST. Regole particolari sono in vigore per i lavoratori stagionali e precari nonché per i lavoratori agricoli.

MOBILITA’ - RIFERIMENTI NORMATIVI

Legge 223/91;

D.Lgs. 276/2003;

D.Lgs. 110/2004;

L. 27.12.2006 n. 296;

L. 23.12.2009 n. 191. 

L’indennità di mobilità è stata introdotta dalla legge 223/91 e sostituisce, in pratica, l’indennità speciale di disoccupazione.

E’ un intervento a sostegno dei lavoratori licenziati da aziende in difficoltà che garantisce al lavoratore un reddito sostitutivo della retribuzione.

Hanno diritto i lavoratori a tempo indeterminato che vengono collocati in mobilità da aziende, escluse quelle edili, ammesse ad usufruire della CIG, ovvero da aziende  sottoposte a procedura concorsuale. Hanno inoltre diritto i lavoratori licenziati da aziende con più di 15 dipendenti.  Non spetta a dirigenti e apprendisti. 

PROCEDURA PER LA DICHIARAZIONE DI MOBILITA’ 

Se, nel corso di attuazione del programma di risanamento, non si riescono a salvaguardare il livelli occupazionali, l’azienda ammessa al trattamento straordinario d’integrazione salariale può avviare le procedure per la collocazione in mobilità dei lavoratori eccedenti.

A tal fine deve: 

- darne comunicazione alle OO.SS. aziendali indicando i motivi del provvedimento, il numero e i profili professionali dei lavoratori eccedenti, nonché i tempi di durata della mobilità; 

- darne comunicazione alla Direzione provinciale del lavoro; 

- versare all’Inps, come anticipo sulla somma complessiva a carico dell’impresa, una somma pari al trattamento massimo mensile d’integrazione salariale moltiplicato il numero dei lavoratori eccedenti.   L’individuazione dei lavoratori da porre in mobilità deve avvenire nel rispetto dei  criteri previsti dai contratti collettivi, in mancanza dei quali si ricorre ai seguenti criteri, in concorso tra di loro: 

- carichi di famiglia; 

- anzianità; 

- esigenze tecnico-produttive e organizzative.

Esaurite le procedure indicate, l’azienda può collocare in mobilità i lavoratori eccedenti, che vengono iscritti nelle liste di mobilità. L’elenco dei lavoratori, con l’indicazione di nome, residenza, qualifica, livello di inquadramento, età, carico di famiglia, e delle modalità con cui sono stati applicati i criteri di scelta, deve essere comunicato per iscritto alla Direzione regionale del lavoro, alla Commissione regionale e al sindacato di categoria.  Nel contempo l’azienda comunica agli stessi lavoratori il licenziamento, nel rispetto dei termini del preavviso.  I lavoratori interessati devono far valere almeno 12 mesi di anzianità contributiva di cui almeno 6 di lavoro effettivamente prestato.

La presentazione delle domande (mod.DS21 telematico) dovrà avvenire – entro il 68° giorno dalla data di licenziamento - attraverso uno dei seguenti canali:  

- direttamente dal cittadino tramite WEB; 

- tramite il contact center integrato; 

- tramite i servizi telematici dei patronati.

L’architettura del servizio prevede il prelievo automatico delle informazioni necessarie all’istruttoria ed al calcolo della prestazione, utilizzando i dati già in possesso dell’Istituto. E’ prevista la possibilità per gli assicurati che siano comunque in possesso dei requisiti per il diritto alla disoccupazione ordinaria, di richiedere la liquidazione provvisoria dell’indennità di mobilità ordinaria per la durata di 120 giorni. Ciò ha lo scopo di non far pesare sul cittadino i tempi tecnici, che mediamente superano i 120 giorni, necessari alle Commissioni regionali per deliberare le iscrizioni nelle liste di mobilità. L’indennità è pari all’ 80% della retribuzione complessiva media degli ultimi tre mesi, con dei limiti di importo mensile , fissati ogni anno dalla legge.

La durata è di 12 mesi, elevato a 24 mesi per coloro che hanno un’età da 40 a 50 anni, e a 36 mesi per coloro che hanno più di 50 anni.Nelle aree del Mezzogiorno il periodo viene prorogato a 48 mesi.  L’indennità di mobilità a differenza dell’integrazione salariale non è subordinata a provvedimenti amministrativi emessi sulla base di istanze dei datori di lavoro od altro,essendo esclusivamente collegata a situazioni individuali del lavoratore ed è erogata su domanda di questi. In caso di inadempienza del datore di lavoro, i lavoratori possono direttamente chiedere l’iscrizione nelle liste, sostituendosi al datore di lavoro, all’unica condizione della natura collettiva dei licenziamenti riconducibili alla cessazione totale dell’attività produttiva. 

INTERVENTI PER I LAVORATORI SOSPESI

Per i lavoratori sospesi sono disponibili due strumenti base:

- la Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria;

- la Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria.

CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI ORDINARIA  - RIFERIMENTI NORMATIVI

Legge 30.4.69 n. 153; 

Legge 20.5.75 n. 164;

Legge 19.12.84 n. 863;

Legge 23.7.91 n. 223; 

Legge 8.8. 95 n. 335;   

Legge 24.12.07 n. 247;

Legge 28.1.09 n. 2.

SOGGETTI

Destinatari della CIG ordinaria sono gli operai, impiegati e i quadri delle aziende industriali in genere, delle imprese industriali e artigiane del settore edile e lapideo; i soci e non soci delle cooperative di produzione e  lavoro  che svolgono attività assimilabili  a quella industriale.

I lavoratori interessati sono, oltre a quelli che hanno un rapporto di lavoro a tempo indeterminato e determinato, anche quelli a part time (circ. INPS n. 179/2002). Sono esclusi gli apprendisti, dirigenti, lavoratori a domicilio, dipendenti del terziario, agenzie di somministrazione, imprese armatoriali di navigazione, imprese ferroviarie, tranviarie , piccola pesca e pesca industriale,  imprese dello spettacolo,  imprese artigiane appartenenti a settori diversi da quello edile e lapideo, compagnie portuali.  

CONDIZIONI

In caso di sospensione o riduzione dell’attività produttiva  dovuta ad eventi transitori non imputabili all’imprenditore o ai lavoratori, ovvero a situazioni temporanee di mercato che ne fanno però presagire la ripresa dell’attività produttiva.   

MISURA

La misura del trattamento è pari all’ 80% della retribuzione globale lorda che sarebbe spettata agli operai per le ore non lavorate  fino ad un massimo di 40 ore settimanali.

Inoltre è dovuto l’assegno per il nucleo familiare per ogni giornata integrata o sospesa.

L’importo è soggetto a limiti mensili, rivalutati annualmente  in base alla variazione dell’indice dei prezzi medi al consumo dell’Istat. Per il 2010 i limiti sono: euro 892,96 per i lavoratori che percepiscono una retribuzione totale mensile fino a euro 1.931,86; euro 1073,25 per i lavoratori che hanno una retribuzione superiore a 1931,86 euro.Ai suddetti importi deve essere applicata una detrazione di 5,84%. 

DURATA

La CIG è corrisposta per un massimo di 13 settimane; eccezionalmente  può essere prorogata fino ad un massimo di 52 settimane da parte del Comitato amministratore della gestione. Non potranno essere richieste ulteriori trattamenti prima che siano trascorsi ulteriore 52 settimane di attività produttiva.

L’eccezionale crisi in atto ha spinto il Ministero del lavoro ad autorizzare in taluni casi particolari il passaggio alla CIG straordinaria (nota Min. Lav. n. 5251 del 2009).   

PROCEDURA DI INTERVENTO

Le imprese devono presentare la domanda  entro 25 giorni dalla fine del periodo di paga in corso al termine della settimana in cui è iniziata la sospensione o la riduzione dell’orario di lavoro a mezzo del mod. Igi 15 o in forma telematica tramite il sito Inps.

La domanda deve contenere la causa della sospensione o della riduzione, la durata prevista, il numero dei lavoratori interessati, le ore di effettivo lavoro.

Nella scelta dei lavoratori da sospendere devono essere seguiti criteri obiettivi, controllabili e verificabili in seguito; deve sussistere un nesso tra la causa di sospensione e i lavoratori interessati (Cass. 10.4.90 n. 3024). Devono, inoltre, essere rispettati i principi di non discriminazione derivanti dall’età, dal sesso, dall’invalidità o dalle ridotte capacità lavorative. Nel caso di illegittimità dei criteri che hanno determinato la scelta dei lavoratori da collocare in CIG, il lavoratore avrà diritto al risarcimento del danno nel caso di violazione dei principi di correttezza e buona fede; alla reintegrazione del posto di lavoro nel caso siano stati violati i principi di non discriminazione.  La procedura di consultazione sindacale deve essere esperita sia per la domanda di prima ammissione che per la proroga.

Il trattamento di integrazione salariale è disposto dalla Sede Inps, competente per territorio, sulla base della delibera della Commissione Provinciale, nominata con decreto dal direttore regionale del lavoro.

L’accoglimento della domanda è comunicata dall’Inps al datore di lavoro a mezzo del mod. Igi 6 che contiene il numero dei lavoratori e le ore e giornate da integrare, la causa della sospensione o riduzione, la durata.

Il datore di lavoro opererà il conguaglio a mezzo del modello DM 10 M e potrà richiedere l’eventuale rimborso della differenza entro 6 mesi. Le imprese che beneficiano dell’intervento CIG devono versare un contributo aggiuntivo la cui misura varia a seconda del numero dei dipendenti occupati (L.164/75): 

- 4% per le aziende fino a 50 dipendenti; 

- 8% per le aziende con più di 50 dipendenti.

Il contributo è a totale carico del datore di lavoro e si calcola sull’intero importo delle integrazioni salariali erogate, al netto della riduzione del 5,84%. Il contributo non è dovuto in caso di eventi oggettivamente non evitabili. Il limite dei dipendenti occupati è determinato con effetto dal 1° gennaio di ciascun anno, sulla base del numero medio di dipendenti in forza nell’anno precedente. Nel caso di reiezione della domanda, è ammesso il ricorso alla Comitato amministratore della gestione delle prestazioni temporanee dei lavoratori dipendenti entro 30 giorni dalla notifica del provvedimento. Il ricorso deve essere deciso entro 90 giorni altrimenti si considera respinto.            

CIG  SPECIALE  PER EDILI E LAPIDEI 

Simile alla CIG ordinaria per l’industria è prevista per gli operai, quadri, impiegati,appartenenti ad aziende industriali ed artigiane che operano nel settore edile e del settore lapideo esercenti l’attività di escavazione e/o lavorazione di materiale lapideo.  Opera, in particolare, nei casi di intemperie stagionali.Il computo dei periodi di trattamento (si conteggiano sempre i giorni e non le settimane) ed il regime delle proroghe (trimestrali) sono del tutto simili alla CIG ordinaria per l’industria.   

CIG PER I LAVORATORI AGRICOLI (CISOA) 

La legge n.457/1972 ha riconosciuto ai lavoratori agricoli a tempo indeterminato,  che svolgono annualmente presso la stessa azienda oltre 180 giornate di effettivo lavoro,  sospesi temporaneamente dal lavoro per intemperie  stagionali o per altre cause non imputabili al datore di lavoro o al lavoratore, un trattamento sostitutivo della retribuzione.

Successivamente la Legge 223/1991 ha esteso il trattamento anche agli impiegati e quadri.  La domanda di integrazione deve essere presentata entro 15 giorni dall’inizio della sospensione su apposito modello I.S.Agr.1 sempre all’Inps. La Commissione provinciale istituita presso l’Inps decide entro 20 giorni. Decorso tale termine il ricorso si intende accolto.

Nel caso in cui la domanda venga respinta l’interessato può presentare ricorso al Comitato amministratore prestazioni temporanee della Direzione generale dell’Inps, entro 30 giorni dalla data di notifica della reiezione. Il trattamento salariale può essere concesso fino ad un massimo di 90 giorni nell’anno solare e spetta solo per le giornate intere di sospensione e non anche di riduzione dell’orario giornaliero di lavoro; è pari all’80% della retribuzione media giornaliera  ridotta del 5,84%.

Così come avviene per la Cig ordinaria il datore di lavoro anticipa le prestazioni ai propri lavoratori conguagliandole in occasione del pagamento dei contributi con il mod. DMAG.  Il pagamento diretto da parte dell’Inps potrà avvenire solo in caso di ditte cessate o fallite. Disposizioni particolari si applicano in caso di sospensione dovuta a eccezionali calamità o avversità atmosferiche, ad esigenze di riconversione e ristrutturazione aziendale o, per gli operai, a malattie epizootiche del bestiame.  

CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI STRAORDINARIA - PRINCIPALI RIFERIMENTI NORMATIVI

Legge 8.8.72  n. 464;

Legge 20.5.75 n. 164;

Legge 13.8.80 n. 427;

Legge 30.12.91 n. 223;

Legge 24.12.2007 n. 247;

Legge 22.12..2008 n. 203;

Legge 23.12.2009 n. 191. 

SOGGETTI

La prestazione economica spetta agli operai dipendenti da imprese industriali, edili e lapidee,con più di 15 dipendenti, sospesi o con orario ridotto in conseguenza di ristrutturazione, riorganizzazione, riconversione di azienda, dichiarate con decreti interministeriali.  Nel tempo è stata estesa ad altri lavoratori tra i quali i dipendenti da imprese editrici e stampatrici di giornali e agenzie di stampa; imprese artigiane; aziende esercenti attività commerciali  con più di 200 dipendenti; aziende del settore  ausiliario del servizio ferroviario; imprese appaltatrici dei servizi di pulizia, laddove l’azienda appaltante usufruisca di cigs; al personale anche navigante del trasporto aereo.  Spetta anche ai lavoratori delle aziende industriali dello Stato e degli Enti pubblici  svolgenti attività di natura industriale, con capitale non più di natura interamente pubblica.

Non spetta ai dirigenti, apprendisti e lavoratori a domicilio.   

MISURA

E’ la stessa stabilita per la CIG ordinaria (80% della retribuzione totale al netto del 5,84%).

Il pagamento è effettuato dal datore di lavoro che effettuerà il conguaglio con i contributi da pagare. In caso di difficoltà finanziarie dell’impresa, è previsto  il pagamento da parte dell’Inps. 

DURATA

La prestazione dura al massimo 12 mesi per la crisi aziendale, nei casi di cessazione dell’attività è possibile una proroga di altri 12 mesi;  24 mesi per la riorganizzazione, ristrutturazione e riconversione aziendale (salvo 2 proroghe di 12 mesi l’una, concesse per programmi di particolare complessità).

Nell’arco di un quinquennio integrazione salariale, compresa quella ordinaria, non può avere una durata complessiva superiore a 36 mesi. 

DOMANDA

La legge 223/91 prevede l’attivazione di una procedura di consultazione sindacale  per un esame congiunto della situazione aziendale tra imprenditore e organizzazioni sindacali. Agli incontri partecipano funzionari del Ministero del lavoro. L’esame congiunto riguarda le misure che lì imprenditore intende adottare ed il numero dei lavoratori interessati alla sospensione ed i criteri di individuazione degli stessi, con l’eventuale rotazione tra i lavoratori occupati. La domanda va presentata dall’azienda entro 25 giorni  - ridotti a 10 per le aziende fino a 50 dipendenti - dal momento in cui ha avuto inizio la sospensione o la riduzione dell’orario di lavoro, in conformità al modello CIGS/SOLID-1 e presentato direttamente o tramite procedura on line  al competente ufficio del Ministero del lavoro. 

CONCESSIONE

Il decreto di concessione del trattamento cigs è emanato entro 90 giorni. 

CONTRIBUTI

I datori di lavoro che ricorrono alla cigs devono versare un contributo addizionale pari al 4,5% dell’integrazione salariale corrisposta ai lavoratori. 

PAGAMENTO

Come per quella ordinaria, il Ministero del lavoro può disporre il pagamento diretto ai lavoratori da parte dell’Inps, quando l’impresa dimostri di avere difficoltà di ordine finanziario.    

CONTRATTI DI SOLIDARIETA’  - RIFERIMENTI NORMATIVI

La legge 863/84 (artt.1 e 2) e le sue successive modifiche (art. 5 della legge 236/93, art. 6 L. 608/96, art. 7 L. 33/09, art. 1 L. 102/09. Il contratto di solidarietà è uno strumento che utilizza la riduzione dell’orario di lavoro per evitare i licenziamenti e ripartire su un vasto gruppo di lavoratori le conseguenze dell’eccedenza di manodopera. I sacrifici derivanti dalla riduzione di orario vengono attenuati dall’intervento dello Stato, che sostiene il contratto di solidarietà con benefici e agevolazioni per lavoratori e impresa: è questo il caso del contratto di solidarietà difensivo.

I lavoratori coinvolti dalla riduzione di orario ricevono un’integrazione salariale pari al 60% (elevata all’80% con la L. 102/09) del trattamento retributivo perso per riduzioni di orario. Tale integrazione ha la durata massima di 2 prorogabile di altri 2. Per le imprese la legge prevede sgravi contributivi che da qualche anno sono sospesi.

La legge 863/84 disciplina anche il contratto di solidarietà espansivo,per ovvii motivi poco utilizzato, in cui la riduzione dell’orario di lavoro (con riduzione della retribuzione) è finalizzata a incrementare l’assunzione di nuovo personale.

In entrambi i casi, la condizione per beneficiare delle agevolazioni pubbliche è la stipula di un contratto collettivo volto ad evitare riduzioni di personale o a incrementare l’occupazione tramite la riduzione dell’orario lavorativo, senza necessità, come accade invece per la cassa integrazione, di specifiche causali.        

AMMORTIZZATORI SOCIALI IN DEROGA 

Ai suesposti istituti di sostegno al reddito dei lavoratori si accompagnano misure speciali, messe in atto attraverso deroghe alla normativa vigente, in favore di lavoratori che appartengono a settori non tutelati dalle misure sopra descritte o che non possono più utilizzarle per vincoli legislativi.

Sempre più viene consentito l’utilizzo degli ammortizzatori sociali in deroga anche da parte di soggetti che l’impianto legislativo ordinario ha, di fatto, sempre tenuto fuori dal campo di applicazione di questo tipo di aiuti.

Trattasi di una estensione degli ammortizzatori sociali (CIG e Mobilità) ad imprese e settori scoperti, disposto di anno in anno con provvedimenti ad hoc e finanziato dallo Stato, mentre gli ammortizzatori sociali tradizionali sono interventi previdenziali, finanziati con i contributi dei datori di lavoro e gestiti dall’Inps.

Ogni anno le leggi finanziarie definiscono le modalità e le risorse economiche degli ammortizzatori sociali in deroga con l’obiettivo di estendere le misure di sostegno a tutti i lavoratori subordinati, compresi gli apprendisti e i lavoratori in somministrazione.

In particolare negli ultimi 2 anni sono stati varati una serie di provvedimenti, legislativi e amministrativi, per ampliare gli strumenti utilizzabili, e per allargare la platea  dei beneficiari. Tappa fondamentale di questo processo è stato l’accordo tra Stato e Regioni del 12  febbraio 2009, in base al quale le regioni partecipano sia allo stanziamento delle risorse necessarie, di gran lunga superiori a quelle degli anni precedenti, sia alla gestione degli ammortizzatori sociali in deroga, sulla base di accordi regionali con le parti sociali.

La più importante novità rispetto agli anni scorsi è la possibilità di utilizzo degli ammortizzatori sociali in deroga per le tipologie contrattuali escluse, quali l’apprendistato e il lavoro in somministrazione con gli stessi requisiti soggettivi di ammissibilità (90 giorni di anzianità aziendale per la cassa integrazione, 12 mesi per la mobilità). In particolare per i lavoratori in somministrazione il msg Inps n. 8255 del 24.3.10 ha considerato utile  l’anzianità di servizio  maturata nel settore presso una o più Agenzie di somministrazione, cumulando fra loro i diversi periodi.   La legge n. 220/2010 (Legge Finanziaria 2011 ) ha prorogato l’utilizzo degli ammortizzatori sociali per un periodo non superiore a 12 mesi. Le modalità di intervento sono state disciplinate con l’Intesa Stato-Regioni sottoscritta in data 20 aprile 2011, che ha stabilito la concessione sino al 31.12.2011  degli ammortizzatori sociali in deroga, nel limite delle risorse stanziate per il 2010. Nell’ambito delle medesime risorse, inoltre, possono essere prorogati per ulteriori 12 mesi i trattamenti in deroga concessi sulla base della legge finanziaria 2009: infatti i datori di lavoro che assumono lavoratori destinatari di ammortizzatori in deroga, licenziati o sospesi per cessazione totale o parziale di attività o per procedura concorsuale, ricevono dall’Inps un incentivo pari all’ammontare dell’indennità spettante al lavoratore, per le mensilità ancora non erogate. Lo stesso incentivo spetta ai percettori di ammortizzatori in deroga che vogliono intraprendere un’attività autonoma. Per una migliore comprensione dell’iter di concessione degli ammortizzatori sociali in deroga , di seguito si illustrano le varie fasi: 

1) Legge Finanziaria, che dispone la concessione o la proroga degli a.s.in deroga; 

2) Accordo Conferenza Stato-Regioni, che valuta le esigenze urgenti per la concessione; 

3) Delibera CIPE, che prevede le risorse finanziarie che possono essere poste a disposizione; 

4) Accordo tra il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali e la Regione interessata, che stabilisce:

a) l’importo da erogare e le percentuali di sostegno al reddito;

b)    le modalità di erogazione agli interessati;

c)    le modalità di monitoraggio della spesa da parte della Regione e Inps; 

5) Decreto Interministeriale del Ministero del Lavoro di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, che assegna le risorse finanziarie alla Regione interessata;

6) Accordo quadro tra la Regione e le Parti Sociali, che definisce il numero dei lavoratori e la ripartizione delle somme da erogare. 

7) Infine la Gestione dei pagamenti viene effettuata dall’INPS che:  

a) acquisisce le domande presentate;  

b) eroga gli assegni;

c) controlla la spesa, in relazione alla disponibilità dei fondi messi a disposizione. Ai sensi del comma 10 dell’art. 19 della legge 2/2009 e succ. modifiche, il pagamento della prestazione può avvenire solo previa sottoscrizione da parte dei beneficiari della dichiarazione di immediata disponibilità , a partecipare a progetti di riqualificazione o, per coloro che non sono in costanza di raporto di lavoro, ad accettare un’offerta lavorativa congrua.   Nelle more della sottoscrizione dell’Accordo Stato-Regioni  per l’anno 2011, le Regioni hanno effettuato incontri con le Parti Sociali stante la necessità di dare continuità agli ammortizzatori sociali. Tra le Regioni più attive la Puglia, in data 29 giugno 2011, ha stipulato un importante  accordo con le OO.SS. dei lavoratori e dei datori di lavoro che prevede la prima concessione, la proroga  della CIG e della Mobilità in deroga per tutti i lavoratori subordinati dipendenti del commercio, turismo,servizi finanziari e creditizi, agricoltura, edilizia, artigianato,cooperazione, industria al di sotto dei 15 dipendenti, enti di formazione professionale, gli studi professionali e le associazioni di categoria presenti nel CNEL. Beneficiano inoltre i lavoratori somministrati che prestano attività lavorativa alle dipendenze di utilizzatori che abbiano richiesto la CIG e gli apprendisti che lavorano alle dipendenze di datori di lavoro che abbiano fatto richiesta per altri lavoratori del trattamento di CIG, una volta esaurito l’intervento integrativo a carico degli enti bilaterali.  

CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI IN DEROGA -  RIFERIMENTI NORMATIVI

Legge 191/2009;

D.L. 185/2008;

Circ. Inps n. 75/2009:

msg. Inps n. 16358/2009.

Le Aziende che intendono usufruire della cassa integrazione ordinaria e straordinaria in deroga devono procedere prima alla consultazione sindacale sulla base delle vigenti disposizioni di legge e successivamente presentare domanda alla Regione entro il termine di 25 giorni dalla fine del periodo di paga in cui è iniziata la sospensione o la riduzione dell’orario di lavoro. L’Assessorato regionale competente autorizza i trattamenti di cassa integrazione in deroga conformemente a quanto concordato nell’accordo con le parti sociali e trasmette all’INPS  per via telematica le relative informazioni comprensive degli elenchi dei lavoratori interessati, sulla base di apposita convenzione con la quale sono definite le modalità di attuazione, di gestione dei flussi informativi e di rendicontazione di spese. L’impresa deve presentare  telematicamente alla Sede Inps territorialmente competente la domanda mediante il mod.IG15/Deroga. Se l’impresa è allocata in più regioni, la domanda di concessione va presentata al Ministero del Lavoro e delle politiche sociali – direzione Ammortizzatori sociali. In caso positivo viene emesso un decreto interministeriale.

Anche alle integrazioni salariali  in deroga l’ammissione al trattamento è subordinato al conseguimento di una anzianità lavorativa presso l’impresa a di almeno 90 giorni (circ. Inps n. 171 del 4.8.88 ). In via sperimentale, dal 2009 i trattamenti di CIG in deroga possono essere anticipati dall’Inps, anche prima dell’emanazione dei provvedimenti di autorizzazione, sulla base degli accordi conclusi dalle parti sociali e con riserva di ripetizione nei confronti del datore di lavoro delle somme che dovessero risultare indebite. Pertanto, l’impresa interessata dovrà presentare in via telematica domanda all’Inps, con i verbali di consultazione sindacale e l’elenco dei beneficiari; inoltre dovrà presentare  la stessa domanda alla Regione. L’Inps, dopo verifica di requisiti oggettivi e soggettivi, per anticipazione  pagherà l’integrazione salariale direttamente ai lavoratori.

MOBILITA’ IN DEROGA   - RIFERIMENTI NORMATIVI

D.L. 185/2008; Legge 191/2009;

Circ. Inps n.75/2009:

msg.Inps n. 16358/2009.

I datori di lavoro che intendono usufruirne, dopo aver consultato le OO.SS., presentano la domanda all’Assessorato regionale competente per territorio (nelle regioni Abruzzo, Liguria, Marche, Puglia e Sardegna alle Direzioni regionali del lavoro; nelle Province autonome di Trento e Bolzano alle rispettive DPL provinciali). La Regione autorizza e invia all’Inps gli elenchi dei lavoratori interessati in via telematica. Ogni lavoratore dovrà presentare all’Inps la domanda di mod. DS 21 entro 68 giorni dal licenziamento. Le aziende con più di 15 dipendenti sono tenute a versare un contributo addizionale pari a 6 volte  il trattamento mensile iniziale di mobilità spettante al lavoratore. Per poter usufruire della mobilità in parola è necessario che il lavoratore abbia un’anzianità aziendale di almeno 12 mesi, di cui  almeno 6 di lavoro effettivamente prestato. La misura è pari all’80% della retribuzione, nei limiti dei  massimali previsti. L’importo viene ridotto del 10% nel caso di prima proroga, del 30% nel caso di seconda proroga e del 40% nel caso di proroghe successive. Inoltre, nel caso di proroghe successive alla seconda, i trattamenti vengono erogati solo se il lavoratore dimostri di aver frequentato appositi programmi di riqualificazione professionale organizzati dalla Regione. Per tutti i periodi dei trattamenti in deroga, al lavoratore spettano i contributi figurativi validi sia ai fini del diritto che della misura della pensione.      

AMPLIAMENTO DELLE CATEGORIE DESTINATARIE DI AMMORTIZZATORI SOCIALI  

GLI ENTI BILATERALI 

Gli enti bilaterali vengono considerati associazioni non riconosciute, di derivazione contrattuale, in quanto sono stati istituiti ed inseriti, con accordo tra le parti sociali ( associazione dei datori di lavoro ed associazioni sindacali dei lavoratori) nei Contratti collettivi nazionali di Lavoro.

Essi svolgono sul territorio una serie di funzioni: integrazione del reddito nei periodi di sospensione  del lavoro, integrazione alle prestazioni economiche di malattia, infortunio e maternità; assistenza economica in caso di particolare bisogno dei lavoratori (borse di studio, particolari prestazioni sanitarie ecc.).

La bilateraltà, pertanto, rappresenta un contributo integrativo o sostitutivo rispetto al sistema generale obbligatorio di sostegno al reddito ; la programmazione e la formazione professionale nelle aziende con particolare riferimento al contratto di apprendistato; la funzione certificatoria dei contratti di lavoro; il corretto utilizzo dei contratti di somministrazione.  

INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE PER GLI APPRENDISTI 

L’art. 19, c. 1, del D.L. n. 185 /2008 ha introdotto, in via sperimentale per gli anni 2009-2011, un trattamento economico, in caso di sospensione o di licenziamento, in favore degli apprendisti, esclusi dagli ammortizzatori sociali.Le condizioni per poter accedere all’indennità sono: 

- aver effettuato almeno 3 mesi di servizio; 

- sottoscrizione di  una dichiarazione di disponibilità a un percorso formativo e di riqualificazione professionale, nel caso di sospensione, ovvero sottoscrizione di una disponibilità ad accettare una congrua offerta di lavoro in caso di licenziamento.    I requisiti oggettivi sono:

- sospensione per crisi aziendale o licenziamento;

- erogazione da parte dell’ente bilaterale del 20% della indennità;

- sottoscrizione di un apposito accordo sindacale. La misura dell’indennità è pari al 60% della retribuzione giornaliera lorda media degli ultimi 3 mesi ed è a carico dell’INPS con una integrazione a carico dell’ente bilaterale del 20% dell’indennità (12% della retribuzione di riferimento). 

a durata di fruizione del beneficio economico non può essere superiore a 90 giorni nell’intero periodo di apprendistato.     

LAVORATORI A PROGETTO          

L’art. 19, c. 2, del D.L. n..185/ 2008 ha previsto inoltre, sempre in via sperimentale per il periodo 2009-2011 l’erogazione di una indennità “una tantum” ai lavoratori a progetto in monocommittenza ed essere privi del contratto di lavoro da almeno due mesi, limitatamente, però, ai soli collaboratori iscritti in via esclusiva alla gestione separata dell’INPS.

I requisiti per poter ottenere tale indennità sono:avere un reddito nell’anno precedente tra 5.000 e 10.000 euro; un accredito contributivo di almeno 3 mesi; sottoscrizione della dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro o di un percorso di riqualificazione professionale.La domanda su apposito mod.Co-CoPro va trasmessa all’Inps entro 30 gg. dalla fine del  contratto di collaborazione.L’una tantum consiste in una somma pari al 30% del reddito percepito nell’anno precedente e comunque non superiore a 4000 euro.

GLI  INCENTIVI ALL’OCCUPAZIONE  E  BENEFICI CONTRIBUTIVI  - RIFERIMENTI NORMATIVI

D.L. 5/2009 conv. in L. 33/2009;

D.L. 78/2009 conv. in L.102/2009;

D.lgs. 276/2003;

art.1 L. 247/2007;

D.L. 134/2008 conv. in L. 166/2008. 

Il legislatore, a fronte di un cronico squilibrio del mercato del lavoro, caratterizzato da alti tassi di disoccupazione, è intervenuto per cercare di promuovere nuove assunzioni soprattutto mediante la previsione di un abbattimento del costo del lavoro, attraverso riduzioni e sgravi contributivi  dovuti dal datore di lavoro per le assicurazioni sociali.

In effetti, poiché nell’ambito dell’Unione Europea vige il divieto di concedere , da parte degli Stati membri, aiuti alle imprese, considerati in linea di massima una forma di alterazione della concorrenza vietata dal Trattato CE, gli sgravi contributivi  previsti dalla normativa italiana sono subordinati alle disposizioni comunitarie che impongono una serie di requisiti (ad es. le assunzioni agevolate devono determinare un incremento netto dell’occupazione nell’impresa ).

Le agevolazioni di cui possono beneficiare i datori di lavoro possono essere individuate considerando che alcune vengono concesse in relazione alla stipulazione di determinate tipologie contrattuali, quali: l’apprendistato e il contratto di inserimento; altre in relazione all’assunzione di determinate categorie di lavoratori: cassaintegrati, disoccupati da almeno 24 mesi, in mobilità,  disabili e assunzioni effettuate per sostituire lavoratori e lavoratrici assenti in quanto in congedo parentale, lavoratori provenienti dal settore dei servizi pubblici essenziali e del trasporto aereo.

Fonti:                                                                                                                                                                                          Fonti: Circolari e messaggi Inps,   Documentazione del Servizio Politiche del Lavoro della Regione Puglia,  Circolari Ministero del lavoro,  Bibliografia di autori vari.

di Luca Laurino 

Sono passati quasi tre anni quando nel luglio 2008, in occasione della tesi di laurea specialistica, ho affrontato l'annosa questione relativa all'accorpamento dei Contratti Nazionali di Lavoro tra lavoratori del Trasporto Pubblico Locale (TPL), tecnicamente definiti Autoferrotranvieri, e lavoratori delle Ferrovie dello Stato, operanti su scala nazionale, in un Accordo Unico per la Mobilità. Pur svolgendo questi ultimi la medesima professione, in realtà la disciplina giuridico-economica risulta essere nettamente diversa per una serie di ragioni, legate soprattutto all'esperienza storica e sindacale che caratterizza le due categorie. Avevo già rilevato come l'obiettivo delle associazioni sindacali di comparto fosse quello di evitare che si perpetrasse ancora per lungo tempo il "discrimen" derivante dalle profonde differenze a livello parametrale e retributivo a parità di mansioni e qualifiche tra i diversi soggetti, anche in un'ottica di tutela comune della sicurezza nei luoghi di lavoro, ai sensi del D.lgs. 81/2008 integrato dal successivo decreto 106/2009.

Le resistenze da parte delle organizzazioni datoriali, Asstra - Anav[1], rappresentative delle società e consorzi di TPL, erano notevoli già a quel tempo, motivate dal fatto che l'accollo economico-finanziario delle risorse utili all'armonizzazione dei contratti fosse a totale carico delle aziende, con un intervento marginale delle Regioni, le quali avrebbero distratto una percentuale minima di fondi, da quella già destinata al contributo per gli esercizi ferroviari.

La situazione a tuttoggi non è mutata, nonostante i sindacati attraverso una serie di incontri nei tavoli di concertazione e capillari manifestazioni di sciopero con alto indice di adesioni, abbiano promosso azioni risolutive dei conflitti.

Il punto di rottura si è raggiunto nel luglio 2010, quando il Governo nel corso della manovra correttiva di finanza pubblica, che è poi sfociata nella legge di stabilità per il 2011 (legge 220/2010)[2], ha previsto un taglio pari a circa 400 milioni di euro, nei confronti delle risorse destinate al TPL. La mobilitazione sindacale è stata imponente, a distanza di pochi anni dalla Finanziaria 2005 che già allora aveva destato grande agitazione a causa della riduzione dei fondi per l’indennità di malattia[3], la categoria è divenuta oggetto di un ulteriore attacco istituzionale. Nella affannosa attività di generale contenimento della spesa pubblica, in osservanza degli accordi e dei provvedimenti di matrice Europea, le aziende di trasporto soprattutto dell’Italia centro-settentrionale hanno accusato forti ripercussioni, procedendo purtroppo a politiche di esodo e riorganizzazione del personale[4].
Un accordo in sede governativa si è raggiunto in data 16 dicembre 2010, quando la Conferenza Permanente Stato-Regioni ed il Governo Centrale, ha stabilito lo stanziamento di 75 milioni di euro, in aggiunta ai 425 già previsti, per il finanziamento del trasporto pubblico locale nell’anno 2011. Inoltre garantisce il reintegro alle Regioni che abbiano aderito compiutamente al Fondo Sociale Europeo, di circa 400 milioni di euro per lo stesso anno, entro il termine di validità del 30 Giugno, a cui seguiranno successive intese.

Le prospettive delineate dall’accordo sono state disattese, infatti secondo un comunicato della FILT-CGIL[5] del 15 marzo c.a., la fase di confronto sui due CCNL (Trasporto Pubblico Locale e FS - Attività Ferroviarie ), svoltasi nel corso degli ultimi due mesi, non ha prodotto alcun avanzamento né beneficio. Talune aziende associate “Asstra”, per effetto di una personale interpretazione delle disposizioni rivenienti dal decreto legge 78/2010, poi convertito in legge 122/2010[6], hanno addirittura congelato l’attribuzione degli aumenti retributivi automatici previsti dalla contrattazione nazionale di primo livello.

L’unica congiuntura si è realizzata in tema di orario di lavoro, in base ad una bozza datata 13 maggio 2011, la nuova disciplina, la cui reale applicazione sarà poi rimessa alla contrattazione aziendale, fissa l’orario di lavoro in 38 ore settimanali, calcolato come media su un quadrimestre, fino ad un massimo di 44h, ripartito in funzione della programmazione dei turni e delle esigenze di servizio. In realtà una regolamentazione comune dell’orario lavorativo era stata già proposta nel luglio 2008, come questione particolarmente delicata da affrontare in sede contrattuale, in relazione soprattutto al personale che svolge mansioni tecniche[7], al fine di garantirne costantemente la massima efficienza e professionalità. Sebbene ci si trovi solo all’ ”incipit”, le ultime notizie dal mondo sindacale[8] preannunciano che probabilmente un testo definitivo di contratto unico dei trasporti, dovrebbe essere presentato entro la fine di maggio 2011. Pertanto in attesa di prossimi aggiornamenti, ritengo che la controversia in atto ormai da quasi tre anni volga finalmente al termine, con l’auspicio che le Aziende del settore, mantengano un elevato tasso di competitività sui mercati nazionali ed esteri, in una dimensione, allo stesso modo, di valorizzazione e protezione dei propri dipendenti.     

[1] Acronimi rispettivamente per “Associazione delle società ed enti del trasporto pubblico locale” ed “Associazione Nazionale Autotrasporto Viaggiatori”.

[2] Nuova dicitura per definire la Legge Finanziaria, a seguito del D.Lgs. 196/2009 di “Riforma della Contabilità e Finanza Pubblica”.

[3] La questione è stata già affrontata dal sottoscritto nel saggio “Il Trattamento di Malattia degli Autoferrotranvieri”.

[4] Ciò è quanto emerge dagli atti di un convegno in materia tenutosi a Bari nell’Aprile 2011, con rappresentanze istituzionali locali e nazionali, che fortunatamente ha considerato le aziende TPL  dell’Italia meridionale meno colpite da tale fenomeno.

[5] Federazione Italiana Lavoratori dei Trasporti – Comparto CGIL.

[6] Titolata “Misure urgenti in materia di stabilizzazione finanziaria e di competitività economica”.

[7] In particolare Autisti, Macchinisti, Addetti di Stazione etc..

[8] Il riferimento è ad alcuni comunicati presenti sui siti Internet delle Organizzazioni Sindacali.

COMPATIBILITA’ CON L’ATTIVITA’ DI LAVORO AUTONOMO O SUBORDINATO 

di Mario Di Corato 

Il caso in cui il lavoratore in cassa integrazione svolga altra attività di lavoro (subordinato o autonomo) remunerata, è regolato dal combinato disposto dell’art. 3 del D. Lgs. Lgt. 9 novembre 1945, n. 788 e dall’art. 8, comma 4, del decreto-legge 21 marzo 1988, n. 86 convertito con legge 20 maggio 1988, n. 160. La prima norma stabilisce che l’integrazione salariale “non sarà corrisposta a quei lavoratori che durante le giornate di riduzione del lavoro si dedichino ad altre attività remunerate";  l’art. 8 , comma 4 del D.L. n. 86/1988 precisa che “il lavoratore  che svolga attività di lavoro autonomo o subordinato durante il periodo di integrazione salariale non ha diritto al trattamento per le giornate di lavoro effettuate”.

Per un consolidato orientamento della Corte di Cassazione, l’art. 3 del D.Lgs.Lgt. n. 788/1945 si interpreta “nel senso che lo svolgimento di attività lavorativa remunerata, sia essa subordinata od autonoma, durante il periodo di sospensione del lavoro con diritto all’integrazione salariale  comporta non la perdita  del diritto all’integrazione  per l’intero periodo predetto ma solo una riduzione dell’integrazione medesima in proporzione ai proventi di quell’altra attività lavorativa. Ai fini  dell’applicazione di tale principio – mentre in caso di attività lavorativa subordinata può presumersi l’equivalenza della retribuzione alla corrispondente quota d’integrazione salariale – in ipotesi, invece, di attività lavorativa autonoma grava sul lavoratore (al fine del riconoscimento del suo diritto a mantenere l’integrazione salariale per la differenza) l’onere di dimostrare che il compenso percepito per la detta attività è inferiore all’integrazione salariale stessa”. L’INPS, adeguandosi al suddetto orientamento,  ha chiarito le varie situazioni in cui si può dar luogo: 

-   all’incompatibilità tra la nuova attività lavorativa e l’integrazione salariale e alla conseguente cessazione del rapporto di lavoro su cui è fondata; 

-   alla totale cumulabilità della remunerazione collegata alla nuova attività con l’integrazione salariale;

-     ad una parziale cumulabilità dei redditi da lavoro con l’integrazione salariale.                                                         

INCOMPATIBILITA’ 

Si ha incompatibilità nel caso in cui il lavoratore beneficiario dell’integrazione salariale abbia iniziato un nuovo rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno ed indeterminato. In questo caso, come affermato dalla Corte Costituzionale (sentenza n. 195 del 1995) “il nuovo impiego a tempo pieno e senza prefissione di termine, alle dipendenze di un diverso datore di lavoro, comporta la risoluzione del rapporto precedente e, quindi, la perdita del diritto al trattamento di integrazione salariale per cessazione del rapporto di lavoro che ne costituiva il fondamento”.              

COMPATIBILITA’ TOTALE 

Si ha piena compatibilità tra attività di lavoro ed integrazione salariale, laddove la nuova attività di lavoro dipendente intrapresa, per la collocazione temporale in altre ore della giornata o in periodi diversi dell’anno, sarebbe stata comunque compatibile con l’attività lavorativa  sospesa che ha dato luogo all’integrazione salariale. In tali casi l’integrazione salariale è pienamente cumulabile con la remunerazione derivante dalla nuova attività lavorativa.

Quest’ipotesi ricorre nel caso in cui i due rapporti di lavoro siano part-time, sia orizzontale (con riduzione dell’orario ordinario giornaliero) e sia verticale (con prestazione del lavoro per intere giornate in periodi predeterminati). Del resto nell’ipotesi di part-time verticale l’integrazione salariale è dovuta soltanto nei periodi in cui sarebbe stata espletata l’attività lavorativa.

Da ultimo si segnala che si può avere compatibilità anche tra un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno e uno part-time, purchè le due attività siano tra loro comunque compatibili nel limite dell’orario massimo settimanale di lavoro. 

COMPATIBILITA’ PARZIALE 

Nel caso in cui il beneficiario della integrazione salariale stipuli un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, tale contratto risulta compatibile con il diritto all’integrazione salariale. Se il reddito derivante dalla nuova attività lavorativa  è inferiore all’integrazione, sarà possibile il cumulo parziale della stessa con il reddito, a concorrenza dell’importo totale della integrazione spettante. Se il lavoratore beneficiario del trattamento di integrazione salariale intraprende una nuova attività di lavoro autonomo, non rileva il fatto che il lavoro sospeso sia a tempo parziale o a tempo pieno, né il tempo dedicato alla prestazione di lavoro autonomo e neanche il fatto che tale nuova attività non comporti una contestuale  tutela previdenziale di natura obbligatoria: non sussiste alcuna presunzione circa la possibile equivalenza tra il provento di tale attività e la misura dell’integrazione salariale cui il lavoratore avrebbe avuto diritto. Spetterà, pertanto, al lavoratore interessato dimostrare e documentare l’effettivo ammontare dei guadagni e la loro collocazione temporale al fine di consentire all’INPS l’erogazione dell’eventuale quota differenziale di integrazione salariale.

Nel caso in cui l’ammontare dei redditi non sia agevolmente quantificabile o collocabile temporalmente, l’INPS deve comunque sospendere l’erogazione delle integrazioni salariali al momento della comunicazione preventiva. Rientrano in tale ipotesi anche le somme percepite per incarichi pubblici elettivi in virtù di un rapporto di servizio onorario con la pubblica amministrazione. 

* Fonte INPS circ. n. 107 del 5.8.10                            

di  Mario Di Corato 

L’INPS, con la circolare n. 5 del 13 gennaio 2010, in attuazione delle disposizioni emanate con la legge n. 33 del 9 aprile 2009, illustra le condizioni e le modalità pratiche che i datori di lavoro devono rispettare per vedersi riconoscere il beneficio di cui alla legge succitata ovvero l’incentivo economico finalizzato a favorire  la ricollocazione di lavoratori destinatari di ammortizzatori sociali in deroga, licenziati o sospesi per cessazione totale o parziale dell’attività o per intervento di procedura  concorsuale da imprese non rientranti nella disciplina della L. 223/91. 

L’incentivo spetta ai datori di lavoro che assumano – a tempo pieno o parziale, determinato o indeterminato – lavoratori destinatari per gli anni 2009 e 2010 di ammortizzatori sociali in deroga (CIG, mobilità e disoccupazione speciale edile). 

L’incentivo non spetta:

- se il datore di lavoro che assume abbia già in atto sospensioni dal lavoro per crisi aziendale, ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale, ovvero    ottenuto, il trattamento straordinario di integrazione salariale;

- se il datore di lavoro abbia effettuato riduzione di personale nei sei mesi precedenti   l’assunzione;

- se il lavoratore è interessato da una mera riduzione di orario.

In questi casi l’incentivo, spetta, comunque, se l’assunzione avvenga al fine di acquisire professionalità sostanzialmente diverse da quelle dei lavoratori interessati alle predette riduzioni o sospensioni di personale. 

La fruizione dell'incentivo è soggetta alla condizione di regolarità contribuitva, documentata dal Durc.   

L’incentivo spetta per le assunzione effettuate dal 12 aprile 2009 ed è compatibile con qualunque tipo di contratto di lavoro subordinato (ad esempio, con un contratto di apprendistato o di inserimento) ed è cumulabile con le riduzioni contributive eventualmente connesse ad un particolare tipo di contratto. 

Quando ricorrono le condizioni sopra descritte, spetta al datore di lavoro che assume, per ogni mensilità di retribuzione corrisposta al lavoratore, un incentivo mensile pari al trattamento mensile di sostegno al reddito che sarebbe stato erogato al lavoratore, al netto della riduzione del 5,84% prevista dall’art.26 della L. 41/1986 ( contributo a carico del lavoratore) e con esclusione di quanto riconosciuto a titolo di contribuzione figurativa dall’INPS.    

SEMPRE IN ATTESA DELLA RIFORMA 

di Umberto Antonio Castellano 

(da www.dirittodeilavori.it, Anno IV n. 1)

degli Ammortizzatori sociali

per i lavoratori apprendisti.

Indennità di disoccupazione ordinaria per apprendisti sospesi e licenziati per crisi aziendale o occupazionale.

Incoronata Marika DI BIASE

Nel tentativo di delineare un corpus normativo più equo, in cui i lavoratori siano tutelati senza distinzioni di qualifica, settore e tipologia contrattuale, il D.l. 185/08, cd. Decreto “anticrisi” (convertito, con modifiche, nella L. 2/09) ha esteso gli ordinari strumenti di tutela del reddito anche ai lavoratori assunti con la qualifica di apprendista, normalmente esclusi dai trattamenti di integrazione e sostituzione del reddito già esistenti.

L’art. 19, comma 1, lett. c), del D.l. 185/08, istituisce, infatti, in via sperimentale per il triennio 2009-2011, un trattamento economico a favore degli apprendisti, in caso di sospensione per crisi aziendale o occupazionale, ovvero, in caso di licenziamento, pari all’indennità ordinaria di disoccupazione con requisiti normali.

I presupposti richiesti per accedere alla prestazione sono: essere nella qualifica di apprendista alla data di entrata in vigore del D.l. 185/08, ovvero il 29 novembre 2008; avere, all’atto della sospensione o del licenziamento, almeno 3 mesi di servizio presso l’azienda interessata dalla crisi.

Il trattamento può essere concesso per la durata massima di 90 giorni nell’intero periodo di vigenza del contratto di apprendistato, ovvero, per un numero minore di giornate, qualora il contratto scada prima della durata massima dell’indennità.

In caso di licenziamento, il trattamento sarà corrisposto per una durata massima di 90 giornate, previa domanda presentata dall’apprendista entro 68 giorni dal licenziamento, sempre che risulti disoccupato per il periodo di godimento del trattamento stesso.

Per il riconoscimento del diritto, non sono chiesti i requisiti di anzianità assicurativa e contribuzione, di norma previsti per la concessione dell’indennità di disoccupazione ordinaria con requisiti normali.

Per tale beneficio non è rilevante, inoltre, che l’apprendista sia o meno alle dipendenze di un’azienda destinataria di trattamenti di integrazione salariale.

La legge prevede, senza deroghe, che  questa indennità sia subordinata all’intervento integrativo, pari almeno alla misura del 20% dell’indennità stessa, da parte degli enti bilaterali previsti dalla contrattazione collettiva.

Al fine di assicurare la più ampia forma di sostegno del reddito dei lavoratori di imprese in difficoltà, una importante novità introdotta dal decreto anticrisi (art. 19, comma 8, d.l. 185/2008) è quella che prevede l’utilizzo degli ammortizzatori sociali in deroga per tutte le tipologie di lavoro subordinato, compresi l’apprendistato ed il lavoro in somministrazione, destinatari ora, dunque, della cassa integrazione ordinaria e straordinaria in deroga o della mobilità in deroga.

L’INPS, con circolare n. 39 del 6 marzo 2009, ha chiarito che l’eventuale impiego, per il 2009, degli ammortizzatori sociali in deroga è subordinato all’utilizzo del trattamento di sostegno del reddito per il periodo massimo previsto; nel caso in cui manchi l’intervento integrativo degli Enti bilaterali richiesto dalla medesima norma, il periodo di tutela di cui all’art. 19, comma 1 lett. c) si considera esaurito ed i lavoratori possono accedere direttamente al trattamento in deroga.

Si rileva, dunque, come, per la prima volta la “deroga” non riguarda soltanto l’appartenenza settoriale e la dimensione aziendale, ma anche le tipologie contrattuali, al fine di offrire un reale sostegno ai lavoratori in somministrazione, a termine, apprendisti, che sono i primi a soffrire per la crisi in corso.

Tale finalità si evince chiaramente dal recente parere del Ministero del Lavoro n. 69 del 10 settembre 2009, con il quale il Dicastero ha risposto ad un interpello in merito alla possibilità di fruizione del trattamento di integrazione salariale per i lavoratori apprendisti in regime di solidarietà.

Il Ministero si è così espresso: "Tenuto conto della funzione assolta dal sistema di integrazione salariale, volta a sostenere il reddito dei lavoratori nei casi di contrazione dell’attività produttiva, nonché dell’inquadramento del contratto di solidarietà nell’ambito degli ammortizzatori sociali, appare possibile in chiave analogica ammettere l’applicazione – o meglio l’estensione – della disciplina prevista dall’art. 19, comma 8, del D.L. n. 185/2008 (conv. da L. n. 2 del 2009) anche ai lavoratori apprendisti in regime di solidarietà, avvalendosi sempre delle risorse finanziarie destinate agli ammortizzatori sociali in deroga dalla vigente normativa.”

Secondo il Ministero, la volontà del legislatore è quella di assicurare comunque, con l'emanazione delle recenti disposizioni anticrisi, ampie forme di sostegno al reddito ai lavoratori in difficoltà, compresi i lavoratori assunti con contratto di apprendistato.

Tale obiettivo viene perseguito attraverso l'istituto della Cassa integrazione in deroga.
Peraltro, a conferma di tale impostazione va ricordato quanto già chiarito dal Ministero del Lavoro con risposta ad interpello n. 52 del 5 giugno 2009, in ordine alla possibilità di richiedere, contestualmente, Cassa integrazione ordinaria e straordinaria e Cassa “in deroga” per gli apprendisti.

Anche in tale sede, il Ministero del Lavoro, richiamando la funzione espletata dagli istituti a sostegno del reddito e la voluntas legis contenuta nelle recenti normative, ha ritenuto di dare una soluzione positiva al quesito.

Prevedendo, anche per gli apprendisti, il meccanismo appena descritto per i casi di sospensione dell’attività lavorativa, si coglie l’occasione per estendere a questi lavoratori, benché in maniera parziale ed in via sperimentale, il trattamento di sostegno del reddito assicurato agli altri lavoratori subordinati, che fino ad oggi non spettava, consentendo all’impresa di mantenere invariato il proprio organico aziendale e preservandola, inoltre, dal rischio di dispersione del patrimonio di professionalità in via di formazione.

L'intento, invero, è quello di ottimizzare le potenzialità di uno strumento, non solo di promozione dell'occupazione giovanile ma anche di integrazione tra i diversi sistemi (scuola, lavoro e formazione), che, grazie alle sue peculiarità, ha assunto un ruolo centrale sia nel quadro degli interventi formativi che nelle politiche occupazionali.

Tommaso GERMANO

(da www.dirittodeilavori Anno III, n. 2)